Liderança tóxica, não salário, é o que mais esvazia sua loja — e a NR-1 vai cobrar isso de você

Eu sou supermercadista. Minha história começou de baixo — meu pai começou na feira, e foi de lá que eu aprendi o que é ganhar dinheiro suando a operação, loja por loja, colaborador por colaborador. Hoje treino redes de varejo em praticamente todo o Brasil, já passei por mais de 1.300 supermercados, e é por isso que eu não vou trazer aqui uma explicação teórica sobre a NR-1. Vou trazer o que eu vejo todos os dias dentro de loja, e por que isso deveria tirar o sono de qualquer dono ou gestor de operação.

A NR-1 não é norma nova. Existe desde a década de 70. Sempre olhou mais para risco físico, químico, ergonômico, acidente de trabalho. O que mudou — e mudou rápido — foi o peso que os riscos psicossociais passaram a ter dentro dela: estresse, sobrecarga, pressão por resultado, conflitos interpessoais, assédio moral e sexual. E o entendimento jurídico virou de cabeça para baixo. Até pouco tempo atrás, era o funcionário quem precisava provar que a empresa cometeu algum ato ilegal. Hoje a lógica se inverteu: é a empresa que precisa provar que está cumprindo a norma.

Isso muda tudo. E eu falo isso como quem atende rede grande, com quadro de funcionários enorme, e vejo cada vez mais loja sendo processada — com doença psicossocial como argumento central da ação.

Pego dois exemplos bem simples, do dia a dia. No açougue, o turnover é altíssimo, o absenteísmo é gigantesco, os acidentes aumentaram — porque trabalha pouca gente atrás do balcão, com cobrança excessiva e pressa no corte. Na padaria, a exigência do cliente cresceu porque a concorrência aumentou, e metade da equipe muitas vezes nem domina o processo direito, mas segue pressionada a entregar pão quente a cada hora. Isso é sobrecarga e jornada excessiva na veia — dois dos fatores de risco psicossocial que já têm jurisprudência consolidada contra a empresa.

E eu vou direto ao ponto que mais me incomoda: liderança despreparada. Outro dia eu estava treinando uma loja e o gestor me disse, sem perceber o problema na própria fala: "Rafael, entra e sai tanta gente aqui que eu boto pressão no período de experiência. Se o cara ficar, ele mostra que valeu a pena ser treinado." Acontece que quem sai numa empresa não é, na maioria das vezes, por causa de salário. É por causa de liderança tóxica. E liderança tóxica não se resolve criando mais pressão — se resolve com preparo, processo e escuta.

Eu não culpo só o líder. Tem muita gente sobrecarregada, saturada, sem clima bom, sem condição de administrar nada. E o RH, em 90% do varejo alimentar brasileiro, nem sequer tem um sistema estruturado. Eu pergunto a qualquer varejista a margem, o faturamento, o percentual de perda — ele sabe responder na hora. Pergunto quanto ele gastou de rescisão no ano passado, qual o turnover por área, qual a taxa de efetivação — ninguém sabe. Não dá para gerir gente sem dado.

Converso com prepostos que já foram a audiências trabalhistas envolvendo NR-1, e o que ouço é sempre parecido: o juiz não está preocupado em diagnosticar se o colaborador está de fato com ansiedade ou depressão. Ele quer saber uma coisa: a empresa fez o que deveria fazer? Existe canal de denúncia? Existe protocolo? Em quanto tempo a empresa respondeu?

É a mesma lógica do relógio de ponto. Quando alguém processa por hora extra não paga, o juiz pede o registro. Agora, numa denúncia relacionada a assédio, sobrecarga ou conflito, ele vai pedir o protocolo do canal de escuta, o prazo de resposta, o plano de ação. Um Google Forms anônimo, sem protocolo, sem rastreabilidade, não resolve isso — resolve a intenção, não a comprovação. E é exatamente a comprovação que o juiz cobra.

É por isso que eu passei a recomendar a Central de Escuta, dentro do sistema de RH 360° da Web Jasper, para as redes que eu treino. Não é porque é bonita. É porque ela documenta: cada manifestação — seja denúncia formal, escuta confidencial ou voz aberta — recebe protocolo, prazo por gravidade, comitê de apuração e histórico completo, sem que o colaborador precise se identificar se não quiser. Isso protege os dois lados: o colaborador que precisa de um canal real, e o empresário que precisa provar, se for cobrado, que agiu.

Eu não tenho interesse nenhum em ver empresa sendo multada, nem em ver colaborador ficando doente. As duas coisas são ruins para o negócio e ruins para vida das pessoas. O que eu defendo, como treinador de gente e como dono de operação, é que a gente pare de tratar gestão de pessoas como departamento pessoal burocrático e comece a tratar como o que ela realmente é: o centro estratégico da empresa. Se o RH não tem indicador, não tem processo, não tem canal formal de escuta, a empresa está exposta — não só à multa, mas ao processo, ao desgaste, e à perda das próprias pessoas boas que ela mais precisa reter.

A NR-1 só deu um prazo para isso virar prioridade. A prioridade, na verdade, já devia ser essa há muito tempo.